تعارض در تیم
- در تیم های خلاق و کارآمد، تعارض نه تنها یک ناهنجاری بومی نیست بلکه اگر سازنده باشد، امری پسندیده و مطلوب است. تعارض تیمی سازنده می تواند منبعی از تمایز و برتری، کیفیت و خلاقیت باشد.
- گرچه وجود و بروز اختلاف نظر و تضاد میان اعضای تیم را نباید به کلی رد کرد و درصدد جلوگیری از آن برآمد، اما باید به خاطر داشت که نمی توان اجازه داد اختلاف های پنهان میان اعضا به اندازه ای گسترش یابد که مهار آن، از اختیار خارج شود.
- تعارض در تیم ها اگر جنبه فردی به خود بگیرد، می تواند به عملکرد ضعیف یا انحلال کلی تیم منجر شود.
- همه تعارض ها مخرب نیستند و مدیریت تعارض در همه تیم‌ها، یکی از اقدام های لازم مدیران و اعضای تیم است.
- شایان ذکر است شایع‌ترین تعارض ها بر سر وظیفه ها، قواعد کاری یا فرآیندها اتفاق می‌افتد.
راهکارهایی جهت حل تعارض در تیم
در ذیل، راهکارهایی جهت حل تعارض ارایه می شود:
- تمرکز روی قواعد تیم
بهترین کار برای حل تعارض در زمانی که جدال در حال گسترش است، ارجاع به موضوعی است که تیم می‌تواند در مورد آن به توافق برسد یا قبلاً روی آن موافقت داشته است.
- برای حل تعارض، به یک توافق مشترک برسید
- وظیفه شما به عنوان رهبر تیم، کمک به افراد درگیر در تعارض است تا به یک توافق برسند. تنها راه انجام این کار، صحبت با هر یک از طرف های تعارض درباره مشکل است. اکثر رهبران تیم‌ها گفتوگو را قطع می‌کنند، یا به شیوه دستوری ” این کار را نکنید”، متوسل می‌شوند.
- وقتی شرایط گفتوگو مهیا است، باید سعی کنید نتیجه را به سمتی سوق دهید که شامل نظرهای هر دو طرف باشد..
- چگونگی حرکت بعد از وقوع عدم توافق
- بهترین راه برای التیام بخشیدن به صدمه های ناشی از منازعه، این است که کار را از اول شروع کنید. یک کار نسبتاً ساده پیش روی گروه قرار دهید تا به آن ها کمک کنید به عنوان یک گروه، دوباره حس اعتماد و اطمینان به آن ها برگردد.
- اگر بعضی از افراد در نتیجه تعارض طرد شده‌اند، تلاش کنید با تعیین وظیفه های مهم برای آن ها یا به حساب آوردن نظرهایشان، آن ها را دوباره به تیم بازگردانید.
- در صورتی که احساسات جریحه‌دار شده‌اند، می‌توانید از طرفین بخواهید به خودشان فرصت دهند و برای مدت کوتاهی با هم کار نکنند.
- این کار به شما کمک می‌کند که مسایل را قبل از آن که به بحران تبدیل شوند ، تشخیص دهید.
سطوح تعارض
برای تعارض، پنج سطح مجزا قابل ذکر است:
- تعارض درون فردی: تعارض درون فردی اغلب همراه با فشارهای واقعی یا ادراک شده از ناسازگاری میان اهداف یا انتظارها می باشد.
- تعارض میان فردی: هنگامی که دو یا چند نفر مخالف یکدیگر باشند، گفته می شود تعارض میان فردی وجود دارد.
- تعارض درون گروهی: برخوردهای میان برخی از اعضای گروه یا همگی آنان با یکدیگر را تعارض درون گروهی می نامند که اغلب بر فراگردهای گروهی و اثربخشی آن ها اثر می گذارد.
- تعارض میان گروهی: برخورد و مخالفت گروه ها یا تیم های کاری با بخش های سازمان را تعارض میان گروهی می نامند. این تعارض می تواند زمینه بنیادی یا احساسی داشته باشد و هماهنگی و تلفیق فعالیت های کاری را دشوار سازد.
این تعارض ممکن است در تمام سطح های پنج گانه تعارض )درون فردی، میان فردی، درون گروهی، میان گروهی و میان سازمانی) دیده شود.
- تعارض میان سازمانی: تعارضی را که میان دو یا چند سازمان رخ می دهد، تعارض میان سازمانی گویند. به طور معمول تعارض میان سازمانی به عنوان رقابت بین سازمان هایی که در یک بازار فعالیت می کنند، تلقی می شود.
متداول ترین مورد این نوع تعارض، میان سازمان های تولیدی و تامین کنندگان مواد اولیه دیده می شود.
تعارض های تیمی
گرچه وجود و بروز اختلاف نظر و تضاد میان اعضای تیم را نباید به کلی رد کرد و درصدد جلوگیری از آن برآمد، اما باید به خاطر داشت که نمی توان اجازه داد اختلاف های پنهان میان اعضا به اندازه ای زیاد شود که مهار آن از اختیار خارج شود.
برای جلوگیری از بروز چنین مشکل هایی، مدیران باید:
- سکوت و اضطراب کارکنان را با بوجود آوردن فضایی که در آن، از عقیده های مخالف استقبال می شود، از بین ببرند.
- باید به عنوان یک عضو موثر تیم، جرات پذیرش ریسک ابراز نظر هر چند مخالف خود را، به روشنی و صادقانه به مخاطبان خود بدهند.
- فضای مناسبی برای تفاهم دو جانبه بین اعضای تیم ایجاد نمایند..
استراتژی های عملی جهت ایجاد محیطی برای تفاهم مشترک، نه تنها از بروز مخالفت های خاموش در میان اعضا جلوگیری می کنند، بلکه می تواند به عنوان ابزاری موثر در نمایان کردن گرایش ها و دیدگاه های پنهان تیم، مورد استفاده قرار گیرند.
مدیریت تعارض های تیمی
یکی از کلیدهای اساسی در مدیریت تنش های تیمی، معین نمودن اصول و قوانین اساسی کار تیمی است. تجربه ثابت کرده است که تنش و تضاد، بیش تر در گروه هایی بوجود می آید که عده ای نخبه گرد هم آمده اند.
بنابراین عاقلانه است که از ابتدا قوانینی را برای حل و فصل اختلاف های احتمالی میان اعضاء پیش بینی کرد.
مهم ترین قانون آن است که اختلاف را باید به شیوه ای باز، حل و فصل کرد.
رهبر تیم باید حداکثر تلاش خود را بنماید تا در اسرع وقت و به سازنده ترین شیوه، با اختلاف و تضاد پیش آمده، روبرو شده و در صدد پاسخگویی به آن برآید.
برای آن که مشکل ها و تضادها رنگ شخصی به خود نگیرند، می توان شیوه چیدمان اعضاء را به گونه ای ترتیب داد که آن ها حول یک مشکل متمرکز شوند ، نه بر یکدیگر.
خنثی نمودن تعارض های مخرب
تحقیق های جدید، توصیه های متفاوتی برای خنثی نمودن تعارض و تنش های مخرب در تیم ها ارایه می نمایند که در ادامه به برخی از این توصیه ها اشاره کوتاهی شده است:
- از واکنش های انتقامی خودداری نمایید
- بدنبال کشف دلیل واقعی بروز تنش و تعارض باشید
- از قابلیت های تیم برای حل مشکل های آن استفاده کنید
- منافع بلند مدت را فدای منافع کوتاه مدت نکنید
- ۵٫ به اعضایی که عادت به خود نمایی دارند، فرصت اظهار نظر بدهید
- از افراد منفی گرا بخواهید تا راه حل مثبتی ارایه دهند.
- از افراد بخواهید انتقادهای خود را بیان کنند
مراحل مدیریت تعارض
تعارض فراگردی است که در آن، یک طرف در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است . این مراحل عبارتند از :
۱- بررسی: با هر دو گروه ملاقات نمایید و در خصوص یافتن راه حل برای مشکل موجود مذاکره کنید. این جلسه ها می توانند مشترک یا جداگانه برگزار شود.
۲- استماع : از اعضای تیم بخواهید مشکل خود را کامل توضیح دهند و اگر ابهامی بود ، بپرسند.
۳- حل مسالمت آمیز : تلاش کنید به راه حلی که مورد موافقت اکثریت قرار گیرد، برسید و اجماع نظرها را برای اجرای راه حل به دست آورید.
۴- صبر: اگر در جلسه به نتیجه نرسیدید، تصمیم سریعی نگیرید. تاخیر در تصمیم، به اعضای تیم فرصت می دهد یک بار دیگر روی حل مساله فکر کنند.
- عمل: اگر اعضای تیم به نتیجه نرسیدند، باید تصمیم بگیرید و عمل کنید . روی مساله تحقیق کنید ؛ تصمیم خود را بر اساس شواهد بگیرید و آن را به همه اعلام کنید تا اجرا نمایند. مانع از بحث دوباره افراد بر روی مساله شوید.
