مقدمه
دانایی و هوشمندی، سرمایه اصلی سازمانهای امروزی است. نیروی انسانی دارای دانش و مهارت کافی، توان رویارویی با موانع و چالشها را در خود دارد. لذا سرمایه‌گذاری و پرورش نیروی انسانی، کلید توسعه در هر سازمان است.
بروز تصادفات و جراحات ناشی از نا‌آگاهی یا نبود مهارت کافی در کارکنان، سالانه هزینه‌های هنگفتی را بر سازمانها تحمیل میکند. در این بین هر چه شناخت مدیران نسبت به کارکنان و مهارتهای آنها بیشتر باشد، توانایی ایشان در پیشگیری از بروز حوادث و صدمات در محیط کار، با انتخاب صحیح افراد براساس توانایی آنها و یا برنامه ریزی در جهت آموزش و ارتقا کارکنان در آنها بالاتر خواهد بود.
آموزشهای سازمانی، علاوه بر رشد و تعالی فردی و اجتماعی، میتواند عامل موثری در تطبیق، همراهی و همسویی افراد با تکنولوژی‌‌های روز دنیا باشد.
مطالعات بسیاری در دنیا صورت گرفته که همگی نشانگر آن هستند که در صورت برگزاری درست و اثر‌بخش آموزشها، میتوان مطمئن بود که چندین برابر هزینه‌ی صرف شده در فرآیندهای آموزشی، در قالب سرمایه‌ی اندوخته به سازمانها برگشته خواهد شد.
ارزیابی اثربخشی آموزش
سالها اثربخشی آموزش بر اساس سؤالات چند گزینه ای و یا به وسیله امتحانات پایان دوره سنجیده میشد.
میزان اثربخشی آموزش، تا مدتها، با طرح سوالات چهارگزینهای و یا برگزاری امتحانات پایان دورهای سنجیده میشد.
این روشهای سنتی تنها بر روی حفظ کوتاه مدت دانشها تمرکز داشتند. و به هیچ وجه نمی‌توانستند ارزیابی خوبی برای کسب مهارتی باشند که بتوان آن را به طور مؤثر در یک بازه‌ی کاری کوتاه یا بلند مدت، آن هم در یک محیط واقعی بکار بست.
اکنون شرکتها تمرکز خود را در اجرای برنامه‌های آموزشی، از “چقدر” به “چقدر خوب” تغییر داده‌اند و بیشتر تأکید خود را بر اثربخشی برنامه‌های آموزشی قرار داده‌اند. سوالاتی مانند اینکه آیا کارکنان چیزی می‌آموزند؟ و آیا این آموزشها موجب پیشرفت در عملکرد آنها شده است، و پرسشهایی از این دست نشان میدهد که اهداف آموزشی در شرکتها نباید تنها مبتنی برمیزان بازگشت سرمایه (ROI) باشد، بلکه باید بتواند مجموع مهارتهای مورد نیاز فراگیران را نیز بهبود ببخشد. طراحی و برگزاری دوره‌های آموزشی و سمینارها باید به شرکت کنندگان کمک کند تا دانش و مهارتهای جدیدی کسب نموده و مهارتهای قبلی خود را توسعه دهند. اما پاسخ به این سوال که، یک دوره آموزشی تا چه حد در تأمین این هدف موفق بوده است، اهمیت انجام ارزیابی یا سنجش اثربخشی همه جانبه آموزش را روشن می‌سازد.
چرا سنجش اثربخشی برنامه آموزشی نیاز است؟
سازمانها با هدف پاسخگویی و رفع چالش‌های موجود در موضوعاتی شامل، میزان عملکرد، کیفیت کاری و میزان انگیزه کارکنان، برنامه‌های آموزشی را طراحی و برگزار میکنند. اولین گام در داشتن یک آموزش اثر‌بخش، تعیین درست نیازهای آموزشی (نیازسنجی آموزشی) کارکنان براساس وظایف محوله، و جایگاه سازمانی آنهاست.
برنامه‌ریزی که از نیازسنجی آموزشی منتج میشود میتواند در تشخیص درست نقاظ ضعف و ناتوانی‌های مهارتی کارکنان، و شناسایی شکافها و خلاهای موجود به مدیران کمک میکند تا بتوانند با توسعه و برگزاری برنامه‌های آموزشی متناسب، موانع را برطرف نمایند.
اجرای فرایندهای ارزیابی پس از برگزاری هر برنامه آموزشی، موضوعی است که میتواند میزان موفقیت سازمان در دستیابی به اهداف آموزشی خود را بیان نماید.
روشهای بیشماری برای ارزیابی اثربخشی آموزش وجود دارد. این روشها غالباً، اطلاعات و بازخوردهایی در خصوص کفایت برنامه‌های آموزش اجرا شده به همراه تعیین بخش‌ها یا نقاطی که ناکارآمد هستند، ارائه میکنند.
چند روش مهم برای سنجش اثربخشی آموزش که به سازمانها در اندازه‌گیری زمان، انرژی، منابع و سرمایه صرف شده در برنامه‌های آموزشی کمک کند عبارتند از:
۱- توانایی در انتقال دانش
یکی از بهترین روشها برای سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی، این است که بدانید آیا فراگیران قادر به انتقال دانش خود به دیگران هستند یا خیر. تمایل به آموزش دیگران، به عنوان بالاترین سطح تسلط بر یک موضوع محسوب میشود. هنگامی که فردی، دانش آموخته‌ی خود را منتقل میکند، در واقع در موقعیتی است که میتواند مفاهیم آموخته شده را در فضای کار و زندگی واقعی بکار بندد.
این سبک سنجش:
- تعامل بین کارکنان را بهبود میدهد؛ زیرا که آنها مدام در حال آموختن از یکدیگر هستند.
- همچنین به مدیران این امکان را میدهد، تا دریابند که کارکنان مفاهیم آموخته را بطور دقیق و صحیح در سازمان به کار می‌گیرند یا خیر.
این روش در تعیین دانش و مهارت کارکنان برای دستیابی به اهداف عملکردی سازمان کمک موثری خواهد بود.
۲- ارزیابی قبل و بعد از آموزش
این روش را میتوان ارزیابی مهارت نیز نامید. ارزیابی قبل و بعد از آموزش، روشی دیداری برای تایید پیشرفتهای کاری و مهارتهای عملکردی کارکنان قبل و بعد از برنامهی آموزشی است.
مثلاً اگر در حال آموزش MS Excel به کارکنان خود هستید، مهارتهای آنها را قبل از آموزش اندازه‌گیری نموده و پس از اتمام آموزش مجددا مهارتهای آنها را بسنجید و دلتای آن را بدست آورید.
این روش در تعیین اینکه آیا کارآموزان دانش و مهارتهای مورد نظر را از برنامه آموزشی به دست آورده‌اند، کمک موثری خواهد کرد.
۳- ارتقا رتبه بندی کارکنان
رتبه بندی کارکنان بعد از هر آموزش و بر اساس میزان تسلط آنها بر روی موضوع، برای سنجش اثربخشی آموزش بسیار مهم است.
از مزایای این روش این است که:
- به مدیران این امکان را میدهد تا ارزیابی کنند که آیا کارکنان نسبت به آخرین آموزشها بهبود داشتهاند یا نه!
- کارکنان را ملزم میکند تا با هر آموزش نسبت به قبل در خود بهبود ایجاد نمایند.
- در کارکنان حس رقابت مثبت ایجاد کرده و آنها را برای کسب دستاوردها و رتبه‌های بالاتر شغلی تشویق و ترغیب می‌نماید.
رتبه بندی مزایای بسیار بیشتری برای اندازه‌گیری اثربخشی آموزش دارد، زیرا در این شیوه کارکنان در یک جنگ مثبت با هم هستند و یکدیگر را در کسب نتایج بهتر ترغیب میکنند.
۴- استفاده از تکنیکهای تجزیه و تحلیل داده‌ها
استفاده از تکنیکهای تجزیه و تحلیل داده‌ها در سنجش اثربخشی آموزش تضمین میکند که سازمان، دانش و مهارتهای بدست آمده در آموزش را بطور دقیق بررسی نموده و موفقیت واقعی ناشی از آموزش را تعیین کند.
اینجاست که نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده محور، آموزش را به پیشرفتهای تجاری منجر می‌سازد. این معیارها شامل موارد زیر است:
- تغییر مثبت در عملکرد کارکنان با گذشت زمان
- افزایش رتبه رضایت مشتری
- نرخ تعامل و اشتغال کارکنان
- درصد تبلیغات
- نرخ بهره وری
- نرخ نگهداری و تعمیرات
چگونه میزان اثربخشی آموزش را اندازه بگیریم؟
قبل از شروع باید اهدافی را که به دنبال آن هستید مشخص نماید و در تمام طول فرآیند آموزش آنها را در نظر داشته باشید. داشتن هدف به شما اطمینان میدهد که در مسیر درست هستید و شما را در ایجاد معیارهای درست سنجش اثربخشی یاری میکند.
برخی از این اهداف قابل سنجش میتواند شامل موارد زیر باشد:
- میزان رضایت کارکنان از تجربه آموزش
- بررسی تطابق آموزشها با اهداف تجاری سازمان
- بررسی میزان اعمال دانش، مهارت و شیوه‌های آموخته شده در محیط کار توسط کارکنان
- اندازه‌گیری میزان تغییر دررفتار کارکنان در جهت بهبود فرآیندها
- اندازه‌گیری بازده سرمایه‌گذاری(ROI)
برخی از مدلهای ارزیابی اثربخشی آموزش
در این قسمت، به بررسی الگوها و روشهای مختلف ارزشیابی که به ما در تعیین میزان اثربخشی و اندازه‌گیری تأثیر برنامه آموزشی بر اهداف سازمان کمک میکنند، خواهیم پرداخت.
مدلهای ارزیابی اثربخشی راهنمای ما در این مسیر هستند.
مدل ارزیابی کرک پاتریک:
یکی از محبوبترین این مدلها، توسط دون کرک پاتریک در دهه ۱۹۵۰، و بمنظور ارزیابی هر دوره یا برنامهی آموزش در چهار سطح زیر طراحی و توسعه یافت.
۱- سطح واکنش
این سطح مربوط به میزان دریافت فراگیران از آموزشها است. این اولین گام برای درک و دریافت آموزش است. در این سطح، واکنش فراگیران نسبت به آموزش مورد نظر و شکافهایی که باید بهبود یابد، مشخص می‌گردد.
نحوه اجرای ارزیابی در سطح واکنش:
میتوان از روش جمع آوری پرسشنامه یا مصاحبه و گفتگوی غیررسمی استفاده نمود.
برخی از سئوالات این سطح عبارتند از :
- آیا دوره مفید و مرتبط بوده؟
- آیا از حضور در دوره آموزشی لذت برده اید؟
- آیا این دوره را به دیگران (همسالان، همکاران،…) توصیه می‌کنید؟
برخی از ابزارهای سنجش میزان رضایت فراگیران، شامل فرم‌های بازخورد و نظرسنجی‌های بعد از آموزش، و یا ارزیابی‌های آنلاین است. تنها نتیجه‌ای که در این سطح بدست می‌آید، جمع‌آوری واکنش افرادی است که تجربه دریافت آموزش را توصیف میکنند.
۲- سطح یادگیری
این سطح شامل اندازه‌گیری دانش و مهارتی است که قرار است فراگیر از این آموزشها بدست آورد.
این سطح باید بتواند به برخی از این سئوالات پاسخ دهد که:
- انتظار دارید فراگیر از این آموزشها به چه دانشی دست یابد؟
- چه مهارتهایی را باید کسب کند؟
پس از تعیین معیارهای یادگیری حال باید مشخص گردد که آیا این آموزش اهداف و معیارهای مورد نظر را برآورده کرده است یا خیر. و پس از شناسایی نقاط ضعف، در صورت نیاز روشها و محتواهای آموزشی بهبود یابند.
نحوه اجرای ارزیابی در سطح یادگیری:
یک روش آسان برای ارزیابی در این سطح استفاده از پیش آزمون و پس آزمون است که میتواند قبل و بعد ازهر موضوع آموزشی انجام شود. این آزمون میتواند بصورت کتبی و یا ارزیابی عملی در محل کار باشد.
همچنین می‌توانید از داده‌های LMS نیز در این ارزیابی استفاده نمود.
۳- سطح رفتار
این سطح بیانگر میزان استفاده فراگیر از آموخته‌های خود در جهت بهبود رفتارهای شغلی می‌باشد. و بیانگر آن است که آیا دانش و مهارت آموخته شده، میتواند توسط فراگیر به مرحله اجرا گذاشته شود؟ و آیا فراگیر قابلیت انتقال آموخته‌های خود به دیگران را دارد؟
در این یک سطح میتوان تعیین نمود، که آموزشها بر نگرش، رفتار و عملکرد فراگیر در محل کار تاثیری داشته است یا خیر.
نحوه اجرای ارزیابی در سطح رفتار:
- مصاحبه با کارکنان
- تکمیل پرسشنامه خود ارزیابی
- دریافت بازخورد و گزارش از ناظر آموزش
- مشاهده و بررسی تغییر در شغل
- جمع آوری بازخورد از همکاران
- دریافت بازخورها، نظرات و یا شکایات مشتریان
برای اندازه‌گیری تغییرات رفتاری، باید دو یا سه ماه پس از برگزاری برنامه آموزشی اقدام به ارزیابی نمود.
۴- سطح نتایج
این سطح، به بررسی تاثیری که اجرای برنامهی آموزشی بر بهبود عملکرد‌ها و اهداف سازمان داشته است می‌پردازد. برخی از این منافع و نتایج مثبت باید بر روی افزیش بهره‌وری، کیفیت خدمات، کاهش دوباره کاری و ضایعات و … قابل مشاهده و اندازه‌گیری باشد.
مدل کرک پاتریک بر پایه (ROE) بنا نهاده شده است.
مدل ارزیابی فیلیپس:
بعدها جک فیلیپس به مدل چهار سطحی کرک پاتریک، یک سطح پنجم تکمیلی نیز افزود. این سطح پنجم عبارت است از:
۵- بازگشت سرمایه (ROI)
فیلیپس معتقد بود که شاید براساس مدل کرک پاتریک، یک برنامه آموزشی با نتایج خوبی در چهار سطح یاد شده باشد؛ اما آیا نتایج این آموزش به تناسب هزینه‌ی انجام‌شده برای آن مقرون به صرفه است؟
اعلام نظر در این خصوص، خارج از توان مدل پاتریک است و نیاز است تا برنامه‌های آموزشی از لحاظ مالی و میزان بازگشت سرمایه نیز مورد ارزیابی قرار بگیرند.
اندازه‌گیری بازگشت سرمایه (ROI)، برای هر دوره، عبارت از محاسبه نرخ بازده پولی است که در یک نهاد اقتصادی، سرمایه‌گذاری میشود تا درخصوص انجام یا عدم انجام سرمایه‌گذاری در آن تصمیم گیری شود. همچنین از آن به عنوان یک شاخص برای مقایسه سبدهای سرمایه‌گذاری مختلف نیز استفاده میشود. معمولاً سرمایه‌گذاریهای با بیشترین ROI در اولویت قرار دارند.
اما به خاطر داشته باشیم که معمولاً از ارزیابی‌های ROI فقط برای برنامه‌های آموزشی و رویدادهایی استفاده میشود، که انتظار می‌رود برعملکرد تجاری سازمان تاثیر داشته، و به نوعی در آن تغییر ایجاد نماید.
از ROI در بسیاری از سیستمهای سرمایه، مانند خرید تجهیزات و دریافت خدمات مطلوب نیز استفاده میشود.
برای اندازه‌گیری بازگشت سرمایه در آموزش می‌توانید درصد ROI را در پارامترهای زیر بررسی کنید:
- کاهش زمان تولید
- کاهش هزینه تولید و دوباره کاری‌ها
- بهبود بهره‌وری
- افزایش کیفیت تولید یا خدمات
مدل ارزیابی یادگیری کافمن:
این مدل که معمولاً به عنوان الگوی سنجش ارزش یادگیری کافمن یاد میشود، در زمستان ۱۹۹۴ توسط راجر کافمن منتشر گردید.
کافمن سطح ۱ مدل کرک پاتریک (واکنش) را به دو بخش “ورودی” و “فرآیند” تقسیم کرد. و یک سطح پنجم با عنوان نتایج اجتماعی به آن افزود که نتایج را هم برای مشتری و هم برای جامعه قابل ارزیابی میکند.
مدل ارزیابی یادگیری اندرسون:
الگوی ارزیابی یادگیری اندرسون یک چرخه ارزیابی یادگیری سه مرحله ای منحصر به فرد است که برای استفاده در سطح سازمان طراحی شده است.
مدل ارزش یادگیری اندرسون به هم ترازی برنامه‌های آموزشی سازمان با اولویت‌های استراتژیک کمک میکند. این کار را با تمرکز بر روی ارزیابی استراتژی یادگیری انجام میدهد، نه نتیجه برنامه‌های فردی! و دارای سه مرحله است:
مرحله ۱: تعیین تراز فعلی آموزش در برابر اولویت‌های استراتژیک سازمان.
مرحله ۲: از روشهای مختلفی برای کنترل و ارزیابی سهم یادگیری استفاده کنید.
مرحله ۳: مناسب ترین رویکردها را برای سازمان خود تعیین کنید.
مدل موفقیت مورد نظر برینک هاف:
شامل شناسایی بیشترین و کمترین موارد موفقیت در برنامه‌های یادگیری و مطالعه دقیق آنهاست. با مقایسه بین موفقیت‌ها و شکست‌ها، میتوان فهمید که چه چیزی را باید تغییر داد تا در برنامه‌های آینده به موفقیت دست یافت.
سخن آخر
استفاده از یک مدل مناسب در ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی، به شناسایی بهتر نقاط ضعف و قوت فرآیندهای آموزشی در سازمان، از مرحله نیازسنجی تا برنامه‌ریزی و اجرا کمک میکند.
تا ضمن برنامه ریزی و برگزاری دوره‌های آموزشی موثر، علاوه بر حفظ اطلاعات و افزایش دانش، انتظار داشته باشیم کارکنان بتوانند آنچه را که می‌آموزند در فعالیتهای جاری خود به کار ببندند.
استفاده از مدل ارزیابی چهار سطحی کرک پاتریک هنوز هم یکی از کاربردی‌ترین و پر طرفدار‌ترین مدلهای ارزیابی اثربخشی آموزشی است که میتواند سازمانها را در هدایت درست فرایندهای آموزشی یاری کند.
